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Elaborez un Plan de Formation pertinent ! Print E-mail
Saturday, 14 February 2009 17:42
 

Le plan de formation doit planifier les actions de formation définies dans le cadre de la politique de GRH de l’entreprise. 

Il permet d’identifier les besoins en formation des collaborateurs, d’organiser les actions sur l’année et de communiquer sur ces dernières auprès des salariés. Ce document justifie les actions dans le cadre des obligations liées à la formation professionnelle.

 

Analyse du Plan de Formation de l’année en cours

 

Cette action va permettre d’établir un bilan très précis sur les actions de formation menées durant l’année écoulée. Vous pourrez ainsi évaluer les organismes de formation, l’efficacité des formations auprès des salariés, les coûts générés mais aussi faire le point sur les formations qui n’ont pas pu être effectuées dans de bonnes conditions ou même inexistantes.   

 

Définition et étude des besoins en formation

 

Avant toutes choses il faut procéder au recensement des besoins en formation de l’entreprise, ceux-ci peuvent correspondre à de nouvelles compétences à développer ou à un perfectionnement suite à l’évolution des technologies par exemple. Le moyen le plus utilisé reste l’entretien d’évaluation, moment privilégié pour le dialogue avec les référents RH. On peut également se tourner vers les managers opérationnels.

Le Plan de Formation a également pour but de mesurer les coûts que vont générer ces formations et de fixer un budget prévisionnel.  

 

 

Rédaction et mise en œuvre du Plan de formation

 

Le Plan de formation peut comporter trois types d’actions :

ü  Formations visant à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail.

ü  Formations liées à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien dans l’emploi.

ü  Formations favorisant le développement des compétences des salariés.

La planification est un enjeu majeur, en effet il faut programmer les formations au moment opportun pour l’entreprise. Il faut à la fois apporter les compétences nécessaires au bon moment mais aussi éviter un manque d’effectifs à une période clé d’activité. Il est également indispensable de mettre en place un outil de reporting très précis prenant en compte l’ensemble des éléments liés à cette formation (types de formations, participants, coûts,…). Cet outil doit vous permettre de connaitre en temps réel l’évolution de votre plan de formation.  

 

 

Communication du Plan de Formation aux acteurs de l’entreprise

 

Une fois le plan établis, il doit être présenté au Comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) au cours de deux réunions spécifiques, un avis doit alors être émis sur l’exécution du plan de formation de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir.  

L’employeur doit, trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions, communiquer aux membres du Comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), aux délégués syndicaux et aux membres de la commission formation (entreprise d’au moins 200 salariés), les documents dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Les représentants du Personnel pourront ainsi formuler des propositions en vue de modifier ou d’améliorer le Plan. Les réunions doivent se tenir avant le 1er octobre pour la première et avant le 31 décembre pour la seconde durant l’année en cours.

L’entreprise a pour obligation d’organiser ces concertations avec les instances représentatives, dans le cas contraire elle encoure des sanctions pénales, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.   

 

 

Les salariés dans le Plan de Formation

 

Le salarié dans le cadre du plan de formation est soumis à son régime de travail normal, il doit ainsi suivre la formation programmée par son employeur et reste sous son autorité y compris si ce dernier lui demande de réintégrer son poste de travail avant la fin de la formation. Le coût de la formation est pris en charge par l’entreprise, ainsi que les frais occasionnés pour son exécution (transport, restauration ou hébergement). 

Si les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié perçoit, de son entreprise, une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour plus de précisions sur les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation, se référer à l’article D. 6321-6 du code du travail. 

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail (ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales). L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation, sauf en cas de promesse, ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette promotion.Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivi.  

 

 

L’évaluation du Plan de Formation

 

En vue de réaliser le bilan de l’année en cours, il est intéressant d’évaluer chaque action de formation auprès des salariés mais aussi auprès des managers opérationnels. Ce recueil d’informations va permettre d’analyser les points forts et les points faibles du plan en cours et ainsi d’optimiser le plan à venir.


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