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Le DRH, un "business partner" de la direction générale ? PDF Print E-mail
Written by Guillaume ROGE   
Thursday, 22 January 2009 15:22
  PricewaterhouseCoopers publie la nouvelle édition de son étude sur les grandes tendances de la gestion des ressources humaines dans le monde. 

Menée par PwC Saratoga, et élaborée à partir de l’analyse de données recueillies auprès de 20 000 entreprises internationales, le rapport dévoile les tendances du marché du travail d’aujourd’hui et les défis que pose l’optimisation du capital humain pour les années à venir aux entreprises. Si la majorité des directions générales accordent une place centrale aux problématiques de ressources humaines, elles sont également nombreuses à s’estimer insuffisamment armées.


Dans un monde globalisé, où les économies émergentes défient les économies occidentales, où performance et productivité sont clés, quels sont les challenges en termes de ressources humaines ? Les entreprises sont-elles préparées pour les changements qui s’annoncent ?  Quels sont les impacts pour la fonction ressources humaines ?

 

Contexte macro-économique, facteurs démographiques et sociologiques : quels sont les impacts sur les enjeux humains des entreprises ?

Dans les années à venir, l’équilibre économique mondial pourrait connaître des bouleversements majeurs : selon nos estimations, en 2050 les économies occidentales se verraient rattrapées par de nouvelles puissances économiques. Cette tendance de fond se voit, qui plus est, complexifiée, voire amplifiée par la crise financière et économique actuelle.
Ce rééquilibrage des moteurs de la croissance mondiale s’accompagne d’évolutions démographiques sans précédent : si les pays émergents connaissent une croissance de leur population active, c’est le nombre de retraités (65 ans et +) qui croît en Europe de l’Ouest.  La nécessité de s’adapter en continu à ces changements tendra encore le marché du travail pour certains profils, et accroitra l’internationalisation déjà croissante des parcours de carrière.
Enfin, à ces tendances s’ajoute un phénomène d’ordre sociologique : les attentes et critères de satisfaction des nouvelles générations actives évoluent.  Lors d’un sondage effectué par PwC auprès de 4451 de jeunes diplômés
,  86% des personnes interrogées envisageraient de quitter un employeur dont la responsabilité sociale et économique ne correspondrait plus à leurs propres valeurs.  Par ailleurs, pour 32% d’entre eux, la formation est l’avantage le plus recherché au-delà du salaire fixe dans la relation employeur, soit trois fois le nombre d’interrogés citant la prime de performance, par exemple.

 

Face à cette redistribution des cartes, la gestion du capital humain est plus que jamais déterminante pour l’entreprise et joue un rôle crucial dans la bataille actuelle de compétitivité.
« La crise financière mondiale actuelle qui exacerbe les interrogations liées à la gestion des hommes réaffirme l’urgence de mettre le capital humain au cœur de la performance économique de l’entreprise. » explique Daniel Giffard-Bouvier, associé responsable du département ressources humaines et conduite du changement de l’activité conseil en management de PricewaterhouseCoopers.

 

La mesure de la performance des ressources humaines en Europe de l’Ouest reste un challenge

89% des CEO se déclarent concernés par les questions touchant aux ressources humaines ; ils sont même près de 7 sur 10 à s’en préoccuper personnellement.
Pour autant, la nouvelle édition de l’étude fait émerger des marges de progrès pour les DRH, et notamment en matière d’évaluation du retour sur investissement de la contribution du capital humain à la performance économique de l’entreprise.
Le rapport révèle en effet que les Etats-Unis conservent une longueur d’avance en termes de chiffre d’affaires et profit généré par collaborateur : cette performance a même progressé de près de 20% entre 2002 et 2006, contre 8,4% en Europe de l’Ouest. Conjuguant chiffre d’affaires élevés, maîtrise des coûts et flexibilité, tout en conservant une politique de rémunération élevée, les entreprises américaines et leur DRH ont ainsi intégré la nécessité de mesurer la contribution de leurs salariés. Dans ce contexte, comment leurs homologues d’Europe occidentale, occupés par d’autres sujets d’ordre social, vont-elles s’emparer du challenge à venir : concilier l’approche sociale de l’entreprise aux exigences économiques ?

 

La nécessaire mue des Directions des Ressources Humaines : passer de « gestionnaire des ressources humaines » à « business partner »

62% des présidents d’entreprise interrogés considèrent qu’un changement de méthode de recrutement, de développement et de motivation des collaborateurs est primordial pour leur organisation.  Cependant, moins de la moitié d’entre eux (43%) estiment que leur département RH est à même de gérer ce défi.  Ce manque de crédibilité des DRH peut surprendre, s’agissant d’une fonction dédiée au premier actif de l’entreprise : l’homme. Le capital humain représente jusqu’à 80% des coûts, tout en étant le principal contributeur d’une organisation.  Quelles en sont les raisons, et surtout, quelles actions entreprendre pour rectifier le tir ?

 

Si la fonction RH a déjà largement entrepris une véritable mutation en mettant en place de nouveaux outils et de nouvelles organisations, elle a principalement été guidée par une recherche d’optimisation administrative et de réduction des coûts. Ces avancées ont permis de gagner en efficacité de fonctionnement, certes, mais doivent être poursuivies (en sus des activités administratives traditionnelles) pour renforcer le rôle stratégique de la fonction, et pour être actif à tous les niveaux de l’organisation.
Mark Wolstenholme, senior manager de l’unité Ressources Humaines et Conduite du changement  de l’activité conseil en management de PricewaterhouseCoopers:
« Force est de constater que le Directeur des Ressources Humaines est encore rarement perçu comme un interlocuteur privilégié de la direction générale. Les DRH doivent montrer leur capacité à le devenir. Pour ce faire, les travaux entrepris doivent être menés à terme, certes, mais de nouvelles pratiques naissent: prévenir et gérer le risque lié aux ressources humaines ; démontrer, chiffres à l’appui, le retour sur l’investissement consenti au capital humain ; endosser un vrai rôle d’acteur principal de l’agilité de l’organisation, adaptant les rôles et la structure en continu ; identifier et fidéliser les bons profils, et non uniquement les hauts potentiels… autant de nouveaux chantiers à envisager. C’est un défi de taille, mais aussi et surtout une opportunité sans précédent pour la fonction RH de jouer un rôle capital dans l’entreprise de demain ».

 

 

À propos de l’étude « Managing People in a Changing World – Key trends in human capital 2008 »

L’étude est publiée tous les deux ans par PwC Saratoga.  Elle dresse un panorama des questions liées au capital humain et à la fonction RH afin d’identifier les orientations à privilégier à court et à moyen terme.  Elle se fonde sur HR Index, la base de données benchmark des indicateurs capital humain de plus de 20 000 entreprises en Europe, en Asie, en Afrique et en Amérique du nord et du sud.

L’étude est téléchargeable sur le site www.pwc.fr

 

À propos de PricewaterhouseCoopers

PricewaterhouseCoopers (www.pwc.fr) développe des missions d’audit, de conseil et d’expertise comptable pour des entreprises et des organisations, publiques et privées, privilégiant des approches sectorielles et assurant confiance et valeur ajoutée pour ses clients et l’ensemble des parties prenantes.
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En France, PwC développe cette approche avec Landwell, cabinet d'avocats membre du réseau PricewaterhouseCoopers.
 

 

Last Updated ( Friday, 23 January 2009 13:23 )