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L’Audit de Recrutement – Garant d’un processus réussi ! Print E-mail
Written by Guillaume ROGE   
Monday, 19 January 2009 18:42

 L’audit de recrutement est souvent négligé, les recruteurs s’appuient sur l’existant et jugent cette démarche trop couteuse en temps. 

Celle-ci apparait néanmoins essentielle afin d’optimiser la réussite d’un recrutement et minimiser les risques d’échec qui pourraient alors s’avérer très coûteux en temps et surtout financièrement. 

 

Favoriser une approche ouverte et évolutive

 

 

La démarche d’audit ne doit pas déboucher sur un cahier des charges trop rigide ne prenant pas en compte certains facteurs contextuels. En effet, l’environnement de l’entreprise et les métiers évoluent, il faut donc prendre en considération ces aspects afin d’une part d’optimiser le recrutement et d’autre part de favoriser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avec notamment la possibilité d’évolution des collaborateurs au sein de l’entreprise.

L’audit de recrutement doit s’effectuer sur plusieurs dimensions :

  

Le contexte de l’entreprise

ü  Historique de l’entreprise (date de création, évolutions, perspectives,…).

ü  Secteur d’activités (produits ou services).

ü  Aspects juridiques (statuts, dirigeants, capitaux,…).

ü  Organisation (organigramme, filiales,…).

ü  Culture d’entreprise (valeurs dominantes, qualité, sécurité, service client,…).

ü  Implantation (raison du choix, contraintes : accessibilité, logistique,…).

ü  Chiffre d’Affaires (Evolution, parts de marché, % de répartition/activité,…).

ü  Effectifs (évolution, turn-over, répartition/statut, climat social, politique de formation, mobilité interne, savoir faire, compétences, technicité, ancienneté,…).

ü  Process  (R&D, organisation, production, système qualité, supply-chain, distribution,…).

ü  Objectifs et enjeux de l’entreprise. (clients, marchés, concurrences, plan d’action à court – moyen et long terme,…).

 

Le contexte du service

ü  Organigramme et effectif du service (âge, ancienneté, formation, compétences, personnalités, les manques à l’intérieur du service,…).

ü  Missions du service (objectifs et enjeux).

ü  Budget (fonctionnement, formation,…).

ü  Relations internes (autres services de l’entreprise) et externes.

ü  Gestion des carrières et mobilité.

ü  Turn-over et absentéisme.

ü  Profil du responsable de service (personnalité : relationnel, mode de communication, leadership, autorité, valeurs, relation au travail ; style de management ; style de délégation ; style d’organisation ; style de contrôle ; style d’animation ; critères d’évaluation de ses collaborateurs ;…).

ü  Climat et ambiance à l’intérieur du service.

 

La définition du poste

ü  Motif du recrutement (création, accroissement d’activité, remplacement,…).

ü  Identification du poste (intitulé exact, position du poste dans les organigrammes hiérarchiques, rattachement hiérarchique, relation avec le supérieur hiérarchique).

ü  Description et élaboration de la fiche de poste :

o     La mission : rôles et finalités de la fonction.

o     Nature des résultats à obtenir (qualitatifs, quantitatifs, à quelle échéance,…).

o     Management : nombre de personnes encadrées.

o     Moyens mis à disposition : budget, ressources, matériel.

o     Conditions de travail : lieu de travail, statut, déplacements, horaires, rythmes de travail, congés, exigences ou risques physiques encourus.

o     Rémunération : salaire fixe, variable, primes, intéressement, participation, avantages, mutuelle, régime de retraite, PEE,…

ü  Politique de formation et de développement de carrière.

ü  Processus d’accueil et d’intégration.

 

Le profil du candidat

Après ces différentes étapes d’analyse nous pouvons à présent déterminer le profil du candidat à recruter :

ü  Critères généraux : mobilité géographique, disponibilité.

ü  Formation : initiale, complémentaires, niveau d’études, diplômes, stages, langues pratiquées, connaissances informatiques,…

ü  Expériences : dans la fonction, dans le domaine d’activité, dans le secteur géographique, dans le type d’entreprise, connaissance de la concurrence, du marché, dans l’encadrement,…

ü  Les Savoirs (Connaissances dans certains domaines ou certaines méthodes,…).

ü  Les Savoirs – Faire (aptitudes techniques, aptitudes intellectuelles en situation,…).

ü  Les Savoirs – Etre (relation à l’autre dans l’entreprise, style de management, ouverture d’esprit, rapport au travail,…).

ü  Les Savoirs – Devenir (capacité de progression du futur salarié).

ü  Critères particuliers : liés aux conditions de travail, résistances nerveuses,…

 

 

 

Last Updated ( Monday, 09 February 2009 17:42 )