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Comment faire passer un entretien d'évaluation pertinent et efficace? PDF Print E-mail
Written by Guillaume ROGE   
Tuesday, 25 November 2008 20:46
 

La clé d’un bon entretien réside en partie dans l’attitude et le comportement que va adopter l’évaluateur.

Nous constatons que l’évaluation peut apparaître stressante et peu motivante pour les évalués. Il faut favoriser une ambiance d’échange et d’écoute afin de créer un climat de confiance entre les acteurs.

 

Voici les principaux comportements à adopter lors de l’entretien :

ü  Ecoute active : il faut prendre en compte tous les paramètres d’écoute (attitudes, gestuelles, tonalité,…) et également utiliser des outils tels que le questionnement et la reformulation.

ü  Rester Objectif : il ne faut pas juger le candidat, ne pas avoir d’à priori, un entretien se fait à partir de faits précis.

ü  Favoriser un climat de confiance : il faut adopter une attitude positive et favoriser le dialogue. Il faut un échange constructif.

 

La préparation de l’entretien

 

Un entretien d’évaluation ne se fait pas spontanément, cela nécessite une préparation en amont. L’évaluateur doit employer des outils efficaces et objectifs (fiches de poste, compétences requises, résultats de l’exercice par rapport aux objectifs,…), mais aussi s’appuyer sur des faits précis et adopter une conduite objective.

 

Il est intéressant de faire passer un document aux collaborateurs afin qu’ils puissent également préparer leur entretien d’évaluation et ainsi être plus à l’aise et plus impliqués dans la démarche.

 

Il est nécessaire d’aborder l’entretien avec une connaissance de chaque collaborateur, ainsi des outils tels que des tableaux de bord à jour sont très utiles afin de mesurer la performance de l’évalué sur une période annuelle notamment.

 

Enfin, il faut informer l’évalué dans la convocation de la durée de l’entretien, soit environ une heure et demi.

 

 

L’accueil et la présentation du déroulement de l’entretien

 

Il est nécessaire d’accueillir au mieux l’évalué, une bonne mise en condition va lui permettre de se sentir plus à l’aise par la suite. Cette phase doit s’adapter à l’individu, pour certains elle sera très rapide et informelle, en revanche pour d’autres, plus tendus, elle est indispensable et peut durer quelques minutes (proposer un café, se renseigner sur l’état de la personne,…).

 

Dans un deuxième temps, on va présenter le déroulement de l’entretien et les objectifs à atteindre. L’évalué va ainsi savoir ce que l’évaluateur attend de cette rencontre et peut ainsi organiser son discours.

 

 

Le déroulement de l’entretien d’évaluation

ü  Evaluer les résultats annuels

 

Il faut dans un premier temps reprendre linéairement chaque objectif, il faut s’appuyer au maximum sur des faits concrets et des données chiffrées, la transparence est une clé de réussite. 

 

Il est conseillé de laisser l’évalué commenter et expliquer ses résultats, le but est de comprendre les facteurs de réussite ou d’échec, Ce dernier se sentira écouté et non lésé ou ignoré par l’évaluateur. 

 

L’évaluateur après avoir écouté doit présenter son analyse pour voir si des actions sont nécessaires, il doit ensuite porter une appréciation par rapport aux résultats sur la grille d’évaluation. 

 

Il faut encourager les réussites en félicitant le collaborateur, et ne pas sanctionner les échecs mais plutôt tenter de les comprendre et d’aider à trouver une solution pour améliorer les résultats.

 

ü  Evaluer les compétences

 

Chaque emploi requiert des compétences bien précises, il est donc très utile de faire un tableau répertoriant ces compétences et d’attribuer une note à chacune en fonction du niveau de maîtrise (de 1 à 5 par exemple). 

 

Il est conseillé de laisser s’auto évaluer le collaborateur, on se rend compte de ce qu’il pense de ses résultats et cela va permettre de favoriser le dialogue. De là, l’évaluateur peut mesurer et apprécier les compétences du collaborateur qu’il va reporter sur sa grille d’entretien.  

 

ü  Fixer les nouveaux objectifs et les moyens à mettre en œuvre

 

Les objectifs à réaliser doivent s’appuyer sur des critères précis, on peut ainsi les nommer Objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Temporel). 

 

On peut également faire le point sur les formations suivies et celles à envisager afin d’améliorer les résultats et favoriser l'évolution de carrière du collaborateur dans l’entreprise.

 

ü  Evaluer le projet professionnel

Le but est de rechercher les motivations de l’évalué à court et à moyen terme, il faut des souhaits concrets, c’est pourquoi le collaborateur doit traduire ses motivations en terme d’emploi et de poste à atteindre. 

 

L’évaluateur doit donner un avis sur la validité du projet. La transparence est un gage de confiance, le salarié doit savoir ce à quoi il est possible d’aspirer dans l’avenir.

 

 

L’après entretien : le suivi

 

L’entretien annuel d’évaluation doit avoir une utilité au quotidien, il permet de mieux connaître le collaborateur et le travail qui lui est demandé, c’est pourquoi un suivi peut être mis en place. Des rencontres tous les deux ou trois mois peuvent avoir lieux afin de discuter de l’atteinte des objectifs et des orientations à prendre selon les difficultés ou les réussites rencontrées. Le fait de s’intéresser à l’individu est valorisant, le collaborateur va ainsi se sentir partie prenante dans la réussite de l’entreprise.

Last Updated ( Friday, 30 January 2009 21:21 )