Home
|
Comment éviter les séquestrations de cadres dirigeants ? Print E-mail
Monday, 20 April 2009 21:30
 Coups de pied dans les portes, musique révolutionnaire, rap, privation des téléphones. 
Les intimidations ne s’arrêtent pas là : les salariés se procurent les numéros et appellent les épouses allant jusqu’aux menaces. Une feuille avec des adresses personnelles est glissée sous la porte, l’une d’elle est entourée d’une tête de mort…

 

C’est alors qu’un homme clame : « On les a bien préparés. Ils peuvent aller négocier ». C’est ainsi que le Figaro relate l’une des nuits de séquestration de cadres durant ce printemps 2009. Ces actes d’une extrême violence ne doivent pas se généraliser, il est donc impératif d’en analyser les causes et d’engager des mesures préventives.

 

Pourquoi de telles actions au sein de nos entreprises ?

 

Une séquestration est un acte grave, répréhensible par la loi, celle-ci ne se produit donc pas sans raison et par hasard, les dirigeants de l’entreprise doivent donc apprendre à décrypter les signes avant coureurs d’une telle situation de crise.

 

Dans une majorité de cas, les salariés apprennent les plans de restructuration et leur licenciement de manière soudaine et donc violente. Les salariés les plus touchés sont souvent des publics sensibles (faible qualification, âge avancé, précarité,…), or ceux-ci se voient du jour au lendemain privés de ressources avec en prime aucune perspective professionnelle viable. On peut dès lors comprendre, sans le cautionner, que devant un tel sentiment d’impuissance, certaines réactions soient aussi violentes.

 

Différentes raisons peuvent pousser les salariés à de tels actes. De nombreux groupes, souvent internationaux, ont annoncé des plans de restructuration malgré des résultats positifs, d’où une incompréhension des salariés touchés. Il est difficile de déceler et de comprendre les stratégies de certaines sociétés durant une période de crise économique, on assiste ainsi à des réductions de coûts ou à des restructurations sous couvert du principe de précaution ou tout simplement parce que certaines actions seraient jugées inacceptables dans un contexte économique stable. On peut également citer les dernières affaires de rémunérations des patrons, qui dans certains cas malgré de mauvais résultats se sont vus attribuer de confortables revenus. Ainsi, petit à petit un climat de suspicion à l’égard des entreprises s’installe et devient de plus en plus pesant.

 

Quant aux entreprises qui sont réellement en situation difficile, ont-elles fait preuve de transparence vis-à-vis des salariés, à mesure que les difficultés apparaissaient ? Ont-elles été pédagogues et à l’écoute des salariés sur leur futur commun ?

 

Quelles mesures adopter pour éviter ces séquestrations ?

 

  • Intégrer l’ensemble des salariés à la vie de l’entreprise

 Les salariés ne doivent plus être considérés comme de simples pions, ils doivent certes participer aux grandes décisions de l’entreprise via leurs représentants, mais ils doivent en être informés, y compris des difficultés qu’elle peut rencontrer. Ainsi en cas de restructuration le salarié sera préparé et sans doute plus disposé à établir un dialogue constructif avec l’entreprise.

 

 

  • Responsabiliser le Management à tous les échelons de l’entreprise

 La direction ne doit pas apparaitre comme une tour d’ivoire inaccessible, le management ne doit pas seulement être descendant mais au contraire à double sens, en effet des réunions régulières avec les managers permettront de prendre connaissance du climat social dans l’entreprise. Les managers doivent être de vrais partenaires pour expliquer les mesures négociées avec le CE et les représentants du personnel, mais aussi des relais afin de détecter les incompréhensions, les craintes ou les revendications exprimées par les salariés.

 

 

  • Adopter une communication claire et pédagogique

 Les dirigeants ne doivent pas fuir leurs responsabilités, en invoquant par exemple leur impuissance face à la crise économique en marche. L’exécutif doit faire face à cette situation en faisant preuve de transparence et de pédagogie à l’annonce d’un plan de restructuration. Une communication claire, objective et sans zones d’ombre évitera les incompréhensions, trop souvent sources de conflits sociaux. Il est recommandé de faire appel à des médiateurs extérieurs afin d’écouter, de comprendre les attentes de chacun et d’accompagner l’ensemble des acteurs tout au long du processus (de la négociation aux mesures de reclassement).

 

 

  • Préparer les cadres dirigeants à des négociations difficiles

 La négociation dans un contexte de restructuration est un exercice auquel beaucoup de dirigeants ne sont pas préparés, or face à une situation où les enjeux sont cruciaux pour les deux parties, comment percevoir le point de rupture et savoir réagir en conséquence ?

Des stages sont de plus en plus souvent proposés aux dirigeants pouvant rencontrer ce type de négociations, toutefois on peut comprendre qu’il est difficile d’adopter une attitude sereine lorsque l’on est confronté à une telle situation au sein de son entreprise. Ces stages peuvent néanmoins permettre d’apprendre à déceler les premiers signes de rupture, un moment fatidique qu’il faut négocier avec prudence pour ne pas tomber dans l’affrontement.

 

 

  • Faire appel à des médiateurs et intervenants extérieurs

 Le chef d’entreprise ne doit pas hésiter à faire appel à des « médiateurs », ce sont des professionnels des conflits sociaux. Leur présence va permettre d’avancer dans les négociations en instaurant un dialogue entre les parties, son recul sur la situation lui permet d’identifier les instants de tension, il saura alors réagir grâce à différents procédés et permettre d’éviter un dérapage dont on connait désormais les conséquences.

Enfin, l’entreprise doit proposer un accompagnement à ses salariés, ceux-ci ne doivent pas se sentir abandonnés à leur sort, elle peut ainsi faire appel à des sociétés spécialisées dans le reclassement professionnel.